HR Club
FESCO Adecco HR Club:做好离职管理,变“再见”为“再”见

2016-11-18

众所周知,在企业管理制度及操作流程和方式不尽规范的情况下,因员工离职导致的法律纠纷常有发生,而员工自动离职反告企业的案例更不在少数,大则群体争议影响深远,小则个体纠纷诉至法院。到底该怎样规范离职员工管理、如何完善合规解除方案,成为企业HR们亟待解决的焦点之一。

本次 FESCO Adecco HR Club活动特别邀请到拥有数十年劳动法实务实践从业经历的屈晓蓉律师,聚焦离职员工管理实务中的各类操作难点和误区,结合争议处理典型案例,和HR们共同探讨了离职员工管理风险及应对技巧!离职管理虽然不是一个新的话题,但却是最富有争议和关注度的话题。首先,屈律师为大家分享了群体性人员安置的话题。

群体事件高发的 7 种情形


 
综合企业“关、停、并、转、迁”法律关系,屈律师结合相关案例为大家进行了引申探讨。

案例:企业搬迁

F公司原在上海市嘉定区生产经营,于2014年决定搬迁至上海奉贤区继续经营。2014年8月,F公司贴出公告,告知全体员工有关企业搬迁经营之事,搬迁通知发至公司,但仅有部分员工签名。2014年9月,F公司再次张贴通知,告知员工国庆节后的具体搬迁时间。员工柴某国庆后未到新址报到上班,F公司通知其解除劳动合同。由此,柴某以公司操作不符合法律规定为由提起仲裁,要求F公司支付经济补偿金。

Q:F公司因故搬迁,应适用哪一项法定事由?F公司的解除行为是否合法?

首先,因为嘉定与奉贤区域的距离是相距较远的,所以公司搬迁的行为事实上适用于是客观情况发生重大变化的法定事由。但值得延伸的是如果单位搬迁距离相距不远,且单位愿意提供班车方案,是不构成“客观情况发生重大变化”。
其次,公司的解除行为是违法的,因为公司并没有走法律规定的程序与员工柴某进行协商,而是直接以员工柴某旷工为由提出了解除劳动合同。但同样,员工柴某要求A公司支付经济补偿金的要求也有不合理性。

屈律师还结合自己亲自经办的相关案例,为大家分析了群体性人员安置操作的整个流程的注意要点。
  1. 处理法律路径选择:属于经济性裁员还是客观情况发生重大变化?
  2. 协商方案的设计
  3. 经济补偿方案的设计(正向激励)
  4. 政府力量的借助
  5. 项目执行方案的提前设计
  6. 特殊员工的法律关系分析评估
  7. 预警机制的建立

除了群体性人员安置的问题,个体员工解除方面的问题也是HR在日常工作中会经常碰到并要妥善处理的重要工作任务之一。屈律师从了解雇依据、解雇程序、辞职、服务期、竞业限制、离职手续等6个方面进行了详细解读,为大家剖析了诸多案例,并从法律角度对大家日常工作中需要特别注意的离职处理方式进行了点评,并提出了专业的指导意见。

活动现场气氛热烈,互动频繁。HR们不时提出自己的观点和疑惑,屈律师不仅适时引入相关法律条款为HR们进行详细讲解,并且结合自身处理过的案例进行延伸分析,从多个角度让HR们更准确了解到不同情况下的离职纠纷、争议的解决措施和办法。活动结束后HR们表示本次活动主题分享内容丰富,实践性强,在员工辞退与解除方面受益颇丰。

如果你是企业HR,并且对我们的HR Club活动感兴趣,欢迎联系你的 FESCO Adecco 专属服务人员。期待在下一场HR Club活动与你相遇!

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