2020年在突如其来的疫情冲击下，德科集团营收下降15%，但在CEO Alain Dehaze的带领下，德科集团克服了疫情带来的破坏性影响，恢复营收增长趋势，并在2021年实现营收同比增长9%，达到209.5亿欧元。

近日，德科集团CEO Alain Dehaze接受美国商业杂志《Strategy+Business》举办的“Inside the Mind of the CEO”系列访谈，分享了后疫情时代德科集团如何通过重塑职场、推行新的集团策略等引领职场新常态。

Alain Dehaze出生于比利时，毕业于比利时布鲁塞尔管理学院，曾担任比利时上市人力资源服务公司Solvus和荷兰人力资源服务公司Humares的CEO。在2009年加入德科集团后，先后担任北欧地区负责人及法国区负责人，并于2015年被任命为德科集团CEO。

作为国际劳工组织（ILO）Global Commission on the Future of Work的曾经一员，Alain Dehaze始终积极呼吁保护零工工人的劳动权益。同时，他充分认识到若想在数字经济中成功立足，劳动者的技能培训至关重要，承诺截至2030年德科集团将实现500万位劳动者的职业技能提升，集团也正通过企业收购积蓄智能科技领域的实力。

1.企业如何制胜人才争夺战？

疫情迫使人们特别是年轻一代重新审视自己的工作和生活，探索新的生活方式，从而引起了“离职潮”。有些国家的人才短缺问题是因为员工退休速度快于预期而造成的，疫情期间的美国，便因“提前退休”而失去了200万人的劳动力，导致劳动力市场萎缩，加剧了人才争夺战。

这都导致企业不得不加大招聘力度，但经济复苏期的企业开展密集的招聘活动并不常见。在以前的经济复苏期，企业因为对未来前景缺乏预见性，通常只会增加招聘临时员工。而现在的企业则认为，为员工提供长期职位才能吸引到优秀的人才。

远程办公的灵活性也是人才吸引的关键因素。以我们在美国的招聘活动为例，客户发布的50%的职位都可以进行远程办公。企业如果无法提供远程办公的灵活性，便会在人才招聘竞争中处于劣势。在现在以科技为首的众多行业中，越来越多的员工倾向于跳槽去能够给予自己更多灵活性工作的企业。与之相对应，企业也需要重新思考如何衡量和评估员工的绩效考核。在德科集团面向25个国家的14,800名员工开展的《重塑常态：定义职场新时代》调研报告中，我们发现73%的受访者希望能够以结果来衡量自己的工作绩效，而非工作的时长。

另外，员工关怀也是人才吸引中需要考量的重要因素。德科集团每6-8周开展一次全球员工敬业度调查，以便我们及时发现问题并及时干预。然而，《重塑常态：定义职场新时代》调研报告显示，67%的受访者表示管理者在关心员工心理健康方面没有达到他们的期望。

德科集团CEO Alain Dehaze特别提到：“领导者需要想方设法确保员工感到健康、充满工作的动力和参与感，并在员工感到孤单或遭遇家庭困难时给予支持。”

2. 企业和员工的办公需求如何兼顾？

2020年4月至5月期间，德科集团的3万名内部员工及大量的派遣员工实行了远程办公。通过开展《重塑常态：定义职场新时代》调研，我们发现无论哪个国家，即便年龄及婚姻状况不同的人群，大家都认为最理想的办公模式是，远程办公和现场办公的时长比例（1:1）的混合工作模式。

我们也对远程办公模式进行了一项内部调研，认为企业每周至少需要50%的时间留在办公室办公，主要基于以下三个原因：

★ 企业文化：我们发现仅通过线上渠道无法向员工充分地传递企业文化

★ 员工指导：对员工尤其是新员工进行现场指导非常重要

★ 团队合作：虽然很多时候高效的远程合作也可以实现，但涉及多学科的研究项目等情况下，面对面的会议更加富有成效

因此我们要求员工每周至少在办公室与团队一起工作两天。只要团队成员齐整，每个团队可以自行决定在办公室工作的时间。

当然，远程办公也从企业包容性方面进行了考量。疫情封锁期间，兼顾工作、家务和子女学习的往往是职场女性。这也佐证了一点，即随着混合办公模式成为新常态，企业必须创建新的公司架构和工作流程来支持所有员工，并使之成为公司常态。

3. 新兴平台经济下需构建新的社会契约

众多新的商业模式正在崛起，平台经济便是其中的佼佼者。成千上万的劳动者正活跃在此类新兴商业中，每天为不同的平台工作几个小时。但令人遗憾的是，在绝大多数国家，他们并没有受到良好的劳动监管和保护，无法享受医疗保险、养老金及失业保障等。

对此，政府、企业和员工三方有必要制定一份新的社会契约，在确保就业灵活性的同时为员工提供社会保障和劳动保护。德科集团基于深耕劳动力市场的丰富经验，也积极参与到了欧盟为平台经济设定监管框架的工作中。

另外，一些国家也开始从法律层面进行规范。去年西班牙出台了相关法律；英国法院判决7万名优步司机为员工，应享有社会福利保障，而其中部分福利的管理工作正是由德科集团负责。

4. 为何实施 FUTURE@WORK策略？

德科集团推行FUTURE@WORK策略的目的在于，通过专注于三大业务模块（Adecco、LHH、Modis），进一步整合与优化资源配置。

Adecco：专注于劳动力解决方案及多样化的产品组合，在数字化支持下可提供全年无休的服务。我们在2021年收购了法国第二大数字化劳动力解决方案提供商QAPA，进一步提升了数字化能力。

LHH：通过全球品牌LHH提供整合的人才解决方案。随着客户的发展，我们希望能够在招聘、培训等整个流程中都能成为客户的合作伙伴，因此需要参与到流程中的各方面工作，包括：技能诊断、技能提升和重塑、长期招聘、职业生涯咨询和指导等。2021年，我们宣布收购法国BPI集团，以加强LHH的咨询能力。

Modis：在全球品牌Modis领导下，为客户提供技术咨询、端到端项目解决方案及技术人才服务等技术解决方案，支持客户实现数字化转型。2021年，我们宣布收购；法国技术和工程咨询公司AKKA Technologies，并于今年2月完成收购其控股权。现在AKKA Technologies和Modis正在实施合并，即将成立全新品牌Akkodis，打造全球智能产业领导者。

5. 企业并购推动集团策略的顺利实施

过去两年中，基于FUTURE@WORK策略，我们成功实现了以品牌为主导的组织结构战略转型。在此过程中，企业并购对集团策略的实施起到了重要的推动作用。

我们的企业收购需要符合三个标准：

① 收购能够加速集团策略的推进。2021年对AKKA Technologies的收购便是如此。我们一直致力于成为全球智能产业的领导者，而收购AKKA Technologies正是加强了我们的数字工程能力，提升了在欧洲的地位。而通过收购Modis，我们则获得了IT专业能力及在美国和亚洲市场（尤其是日本）的国际影响力。

② 收购将证明我们是一个更好的所有者，即收购成本和收入形成协同效应。通过将AKKA Technologies和Modis进行合并，我们可以为AKKA的客户提供更多的解决方案，并凭借工程领域能力的增强，成为Modis客户更好的合作伙伴。

③ 收购应符合我们的财务标准，即任何收购都应在三年后实现EVA（经济附加值）为正。

6. 基于FUTURE@WORK策略致力于提升劳动者的职业技能

作为德科集团ESG（环境Environmental、社会Social和治理Governance，关注企业环境、社会、治理绩效而非财务绩效的投资理念和企业评价标准）目标的重要组成部分，德科集团承诺截至2030年将实现500万位劳动者的职业技能提升。过去12个月里，我们已实现了75万位劳动者的技能提升，正在逐步达成目标。

在《重塑常态：定义职场新时代》调研报告中，66%的员工认为自己需要获取新的技能才能在未来几年内继续胜任工作，但只有37%的非管理者认为企业为他们的技能提升进行了投资。

我们坚信，无论劳动者的年龄或职业经验如何，职业技能的提升和重塑都至关重要。即便是世界上最富裕的国家，若要避免失业率的长期上升，也有必要加大向劳动者技能培训的投资力度。我们也从人才严重匮乏的国家中积累了很多宝贵经验。以日本为例，在每个求职者对应1.5个职位的情况下，我们的职责不仅是提供候选人，还包括进行员工培训。我们招聘刚毕业的学生，根据客户需求为他们提供技能培训后，再安排正式工作。

德科集团应对人才短缺问题的经验，也促成我们于2018年收购了全球数字技能和职业转型平台General Assembly，通过与德科集团的人才发展、职业转型及专业人才配置解决方案形成协同效应，更好地响应客户需求，满足自身及客户的技能提升需求。

除了为客户提供技能培训服务，我们也为员工提供了技能培训。例如，我们曾在法国投资1.4亿欧元，为公司员工提供关键数字学科的培训。

7.在当今快速变化的职场中领导者应发挥怎样的作用？

德科集团CEO Alain Dehaze表示：“在当今复杂变化、不可预测的世界中，领导者需要始终保持好奇心、弹性和开放的心态，以应对突如其来的变化。其中，同理心变得比以往任何时候都更为重要。领导者需要提高自己的情商，与员工保持紧密联结，激励并留住人才。”

企业的股东和员工都期待领导者能够在众多社会问题中表明立场，发挥积极的社会作用。而德科集团作为专业的人力资源咨询和解决方案提供商，我们的领导者需要在与工作和技能相关的问题中充分发挥我们的专业能力、丰富经验和数据优势，发表人力资源方面的独到见解，为社会创造更多价值。