女性不会坐等雇主兑现他们的平等、多样性和包容（EDI）的承诺。女性员工要求雇主提供更大的平等和代表权，而且当这些要求未被满足时，她们会毫不犹豫地离开。

实际上，女性员工，特别是女性领导者，为了追求公平而离职的人数比以往任何时候都多。在实际情况中，每升职一位，就有两名女董事主动离职。

近日，德科集团（The Adecco Group）、LHH、Akkodis和德科（Adecco）的四位领导人就职场公平、倾听员工想法的重要性，以及对以公平为核心的政策采取果断行动的必要性给出经验建议，让我们一起来了解组织公平该如何实现?

公平与平等 Equity vs Equality

我们经常将这两个词互换使用，但在EDI（Equity, Diversity and Inclusion）的背景下，它们之间存在微妙而重要的区别。

Adecco Group UK&I人才发展主管Helen Tomlinson为我们定义了这种差别：“公平是EDI的关键要素，如果没有公平，就无法实现多样化和包容性。比如说你的员工需要上班，平等就像给每个人提供一辆全新的自行车；但是公平是给每个人提供一辆调整好的自行车，让他们可以尽可能快地骑车。”

例如，联合国最近表示，在科学、技术、工程和数学（STEM）领域，女性仅占毕业生的35％，在人工智能等尖端领域仅有五分之一的专业人士是女性。

Akkodis总裁Jan Gupta说：“这必须改变！通过利用数字化，世界各行业正在变得更加智能和更可持续性。正如在Akkodis中，我们推进工程、数字和IT的融合的智能工业（Smart Industry）。我们相信，智能工业是实现向更加公平的未来转型的变革力量。”在缩小此类人才缺口方面存在巨大的机会，但在智能工业等领域吸引和赋予女性权力，需要整个公司的公平。

对于LHH集团高级副总裁兼全球人力资源负责人Aly Sparks而言，我们需要社区建设：“建立包容性环境就是放下个人利益，为每个人的利益共同努力。当我们谈论‘包容性’时，我们通常从个人角度考虑，但它应该是关于‘我们’，而不仅仅是‘我’。”

她补充说：“作为一个整体，要做到最好，每个人都需要感觉自己在做贡献，被倾听。在一个包容、公正的环境中，每个人都能够毫无畏惧地承担风险，从错误中吸取教训，变得更好。”

然而，在公平对待每个人之前，你需要了解他们需要什么和想要什么。

“Adecco Singapore定期向所有员工发送匿名调查问卷，这些问卷有助于衡量员工在工作中的幸福感，问题集中在他们的职业发展、成就、社交和心理健康、管理支持以及在职场中的非歧视性。” Adecco Singapore的人事服务总监Karen Teo Bi Hong说道，“然后管理团队将审查这些回答，根据调查结果采取行动。”

Helen阐述了数据在定义组织内公平的重要性。“我们完全是数据驱动的。我们看到交叉性，以了解解决一个群体如何影响另一个群里。这种数据驱动的方法推动我们不断重新评估我们的做事方式。”她说道。

盟友和拥护者是组织追求公平的关键人物。

Karen说，“这些关键人物在推动组织内的包容性文化方面发挥着重要作用”，他们充当知识、问题和行动的焦点。公司可以依靠他们的拥护者，在日常工作中体现公平，回答有关EDI实践的问题（例如平等和公平之间的区别），并率先采取旨在促进包容性的举措。

“我们为许多不同领域的人开设盟友课程（allyship courses），教导人们如何成为一名好盟友，” Helen说道。“我们还设有一个热门话题网络和名为 TAG Talks 的定期会议，由大约40人组成，有点像心理健康急救员，他们接受过盟友培训，有着实际生活的经验。”

超越政策的文化 Culture beyond policy

大多数职场都有政策确认他们对公平的承诺，并概述了实现公平的计划。但是，虽然EDI政策为“拥抱公平”提供了重要框架，但公司需要超越政策的内容，通过有效实施政策来产生影响。

对于Helen来说，从计划到有意义的行动的旅程始于德科集团的更年期政策（menopause policy）。

“我们的更年期工作开启了我们转向公平的序幕。我们在2021年世界更年期日实施了更年期政策，开启了对话。”她说。

以包容为重点的非正式早午餐和咖啡休息时间由此产生，聚焦于包容性，并涵盖了原始政策范围之外的话题。其他会议包括名为“肩并肩”的男性心理健康讨论和名为“牵手”的网络，该网络为失去孩子的员工提供支持。

“我们甚至举办了名为‘Bloody Hell！我们谈论经期’的咖啡早晨，”Helen说。“我们的员工团队中有五代人，所以这是为了以幽默的方式扩大对话范围，让每个人都参与进来。”

Helen指出，如果没有以公平为核心的更年期政策，所有这些行动都不会发生。

“现在实际的政策几乎无关紧要，因为这次谈话已经改变了公司的文化，”她告诉我们。事实上，这个政策的反响非常好，以至于最近Helen被任命为英国政府有史以来第一位更年期就业冠军，这是个人热情变成内部倡议，再变成政府行动的一个很好的例子。

Aly补充说，将合适的人聚集在一起，在相互信任的环境中建立关系是公平工作的基础。

“建立关系和信任会随着时间的推移而发生，”她说。“必须有一种授权的元素，让人们通过这些经验成长。”

Karen赞同这种文化变革在追求公平方面的重要性。

“包容性不仅仅是纸上谈兵的政策，更需要人们采取心态的转变。向性别中立的心态转变，挑战传统的性别二元论，打破基于性别的机会限制，”她说。

在某些情况下，这可能需要一些教育。Karen记得曾经与一位招聘人员交谈过，这位招聘人员认为女性需要更密切的管理，而且能力较差。“我花了一些时间教育他，解决了他的一些顾虑，经过几次交谈后，他对面试男女候选人更加开放，”她回忆道。“他最终招聘了一位女性人才，并与她共事多年！”

为所有人提供创造和实现未来梦想的机会

雇主理解他们在持续塑造职场的大趋势中的核心作用非常重要。我们的《未来全球劳动力报告》显示，70％的员工认为他们的雇主有责任打造更美好的工作未来。这并不意味着我们应该期望组织会影响外部压力，但它们应该通过营造一个透明和同理心的环境来缓解员工的担忧。

公平是关于理解和尊重每个独特的个体。组织需要确保他们将这种情绪铭记在他们的 EDI 政策和框架中，但他们也需要意识到，没有任何政策能够公正地对待每位员工的多样性和独特性。

在招聘阶段，企业应该招聘和培养人才，而不是贴标签，推动从政策到文化的转变。组织需要通过定期调查和活动与员工会面，让组织满足员工的需求，将员工置于EDI决策的中心。问题应该始终是：我们的员工想要什么，我们如何才能以造福于所有人的方式满足他们？

我们的目标是为所有人提供创造和实现未来梦想的机会。因此，拥抱公平成为德科集团EDI框架的核心支柱。

我们希望在2030年，实现领导层中的性别均等，并且我们是Paradigm for Parity的成员，这是一群商界领袖的联盟，其使命是为企业界的每个人提供平等的权力和机会。最重要的是，我们希望通过承认和重视思想的多样性来培养归属感、信任和参与的文化，帮助我们的业务、社区和客户在职场中取得成功。